Die Anwältin

Anwaltskanzlei Irena Havranek

Abfindung

Dass einem Arbeitnehmer ein echter Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht, ist wohl eher die Ausnahme.

Sie müssen wissen, dass es keine gesetzliche Regelung gibt, wonach dem Arbeitnehmer automatisch eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht. Auch wenn Sie viele Jahre in einem Betrieb gearbeitet haben, steht Ihnen allein deshalb keine Abfindung zu.

Auf einen echten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, können Sie sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber nur berufen, sofern ein solcher Anspruch in einem

Einen echten Anspruch haben Sie auch dann, wenn Ihnen der Arbeitgeber eine Kündigung nach der neuen Vorschrift des

ausspricht.

In den meisten Fällen können Sie daher, nach Erhalt der Kündigung, nicht auf eine Abfindung klagen. Sie können lediglich Kündigungsschutzklage einreichen und beantragen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, sondern fortbesteht.

Abmahnung

Ist der Arbeitgeber mit dem Verhalten eines Arbeitnehmers unzufrieden, da dieses einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, rügen, so kann er dem betroffenen Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen, um dem Arbeitnehmer so mitzuteilen, dass das Fortführen des Verhaltens zu Konsequenzen führen wird.

Bei einer Abmahnung im Arbeitsrecht gelten strenge Anforderungen

Damit der Arbeitgeber nicht gleich jedes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rügen kann, sind an eine Abmahnung strenge Anforderungen zu stellen. Zunächst muss der Arbeitgeber in der Abmahnung das gerügte Fehlverhalten genau darstellen. Dafür müssen in der Abmahnung auch Datum und Uhrzeit des Fehlverhaltens festgehalten werden. Eine Abmahnung wegen „regelmäßigen zu spät Kommens“ ist deshalb unwirksam, da das Fehlverhalten nicht konkret genug beschrieben wird.

Zudem muss aus der Abmahnung klar hervorgehen, dass das Fehlverhalten einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt und das Fehlverhalten des zu unterlassen ist. Zudem muss ersichtlich werden, dass eine Wiederholung des Verhaltens zu entsprechenden Konsequenzen (beispielsweise einer Kündigung) führen wird.

Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen

Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erteilt werden, auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam. Allerdings bietet eine schriftliche Abmahnung deutlich größere Rechtssicherheit, da später meist nur noch schwer nachweisbar ist, was einmal mündlich beanstandet wurde.

Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zuvor in den meisten Fällen erst eine Abmahnung ausgesprochen haben, damit der Arbeitnehmer die Chance erhält, sich zu bessern. Eine Abmahnung ist jedoch entbehrlich, wenn es zu gravierenden Verstößen kam, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen (Bsp. Diebstahl etc.).

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht gilt als Chance auf Besserung

Jedoch darf der Arbeitgeber nicht jeden Pflichtverstoß des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung rügen.

Vielmehr muss eine Abmahnung auch immer im Verhältnis stehen. Eine Abmahnung wird zudem immer in der Personalakte vermerkt. Mit Hilfe der Abmahnung rügt der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers, gibt ihm allerdings auch zeitgleich eine Chance auf Besserung, weshalb ein Abmahnungsgrund grundsätzlich später kein Kündigungsgrund mehr sein kann.

Arbeitsvertrag und Dienstvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt im deutschen Arbeitsrecht das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag stellt damit nach deutschem Recht eine Unterform des Dienstvertrages (§611 ff. BGB) dar.

Essentielle Vereinbarung des Arbeitsvertrages ist die Erbringung der vereinbarten Leistung durch den Arbeitnehmer und die Verpflichtung des Arbeitgebers für die erbrachte Leistung im Gegenzug eine Entgeltzahlung vorzunehmen.

Der im deutschen Zivilrecht vorherrschende Gedanke der Privatautonomie gilt auch für das Arbeitsrecht und somit auch für den Arbeitsvertrag. Es steht den Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) somit frei, mit wem sie einen Arbeitsvertrag schließen und welchen Inhalt dieser haben soll. Die Privatautonomie kann allerdings bezüglich des Arbeitsvertrages von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen eingeschränkt werden.

Der Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht: Form und Bestandteile

Grundsätzlich bedarf ein Arbeitsvertrag keiner Form und kann damit auch mündlich ergehen. Allerdings müssen dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall die essentiellen Bestandteile des Arbeitsvertrages binnen eines Monats schriftlich mitgeteilt werden. Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, so muss auch die Befristung schriftlich fixiert werden. Von einem unbefristeten Arbeitsvertrag spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis nicht durch vereinbarte Befristung oder einen sonstigen Zeitablauf automatisch endet.

In der Regel wird im Arbeitsvertrag zudem eine Probezeit vereinbart, in der für beide Vertragsparteien verkürzte Kündigungsfristen gelten. Der Arbeitsvertrag enthält zudem die entscheidenden Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Dazu zählen beispielsweise der Beginn der Beschäftigung, die eventuelle Dauer, eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen und das Arbeitsentgelt. Arbeitsverträge können für den Arbeitnehmer allerdings auch Nebenpflichten, wie beispielsweise Verschwiegenheitsverpflichtungen oder Wettbewerbsverbote, enthalten.

Dem Arbeitgeber entsteht aus einem Arbeitsvertrag grundsätzlich eine allgemeine Fürsorgepflicht gegenüber seinem Arbeitnehmer.

In der Praxis werden Arbeitsverträge nach Muster ausgegeben, spezielle Regelungen werden entsprechend ergänzt. Arbeitsverträge unterliegen zudem dem Recht der Kontrolle der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Die §§305 ff. BGB regeln die Kontrolle der allgemeinen Geschäftsbedingungen, die auch eine Vielzahl von Klauselverbote für den Arbeitsvertrag enthalten. Ist eine Klausel des Arbeitsvertrages nichtig, so führt dies nicht automatisch zur Nichtigkeit des ganzen Vertrages, vielmehr tritt an deren Stelle eine Korrektur oder die gesetzlich vorgeschriebene Regelung.

Der Dienstvertrag

Der Dienstvertrag verpflichtet eine Vertragspartei dazu, eine Vergütung für eine bestimmte Dienstleistung zu zahlen. Dabei erfolgt die Vergütung erst nach der Erbringung der Leistung. Der Arbeitsvertrag stellt damit eine Unterform des Dienstvertrages dar. Zu unterscheiden sind bei Dienstverträgen jedoch unselbstständige Dienstverträge und selbstständige (freie) Dienstverträge.

Zu den unselbstständigen Dienstverträgen gehört auch der Arbeitsvertrag. Der selbstständige Dienstvertrag zeichnet sich dadurch aus, dass der Vertragspartner eine gewisse persönliche Freiheit hat und selbstbestimmt arbeitet (Selbstbestimmung der Arbeitszeit & Art und Weise der Dienstleistungserbringung).

Im Unterschied zum Werkvertrag wird eine Handlung geschuldet und nicht ein aus der Handlung selbst resultierender Erfolg.

Gesetzlich geregelt ist der Dienstvertrag in den §611 bis §630 BGB. Die gesetzlichen Regelungen sind überwiegend auf den freien Dienstvertrag zugeschnitten. Speziellere Gesetze, wie beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz, enthalten Regelungen zum unselbstständigen Dienstvertrag (Arbeitsvertrag).

Die Einhaltung der Schriftform ist beim Dienstvertrag nicht erforderlich, erscheint aber für beide Vertragsparteien stets sinnvoll.

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