Betriebsvereinbarung

Das Arbeitsrecht hat auch Betriebsvereinbarungen zum Gegenstand. Die Betriebsvereinbarung ist eine rechtsverbindliche Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Vertreter der Arbeitnehmerseite. Sie regelt die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer, des Betriebsrats und der Arbeitgeber. Damit ist der Betriebsvereinbarung Inhalt neben Arbeitsverträgen und Tarifverträgen gestaltend für das Arbeitsverhältnis. Typische Beispiele dafür sind Regelungen zu Urlaub, Arbeits- und Pausenzeiten sowie Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung oder die Altersvorsorge.

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Inhaltlich decken sogenannte Betriebsvereinbarungen ein breites Themenspektrum ab.
Dabei ist zwischen erzwingbaren und freiwilligen Betriebsvereinbarungen zu unterscheiden.

Der erzwingbaren Betriebsvereinbarung liegt § 87 BetrVG zugrunde. Alles, worüber der Betriebsrat mitbestimmt, kann Inhalt dieser Betriebsvereinbarung sein. Verweigert der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle einbeziehen, die dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt.

Typische Themen der erzwingbaren Betriebsvereinbarung sind:

• Kleiderordnung
• Mobile Arbeit
• Arbeitsschutz
• Pausenregelungen
• Urlaubsregelungen
• Arbeitszeitmodelle
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Umgang mit Internet und sozialen Medien

Die freiwillige Betriebsvereinbarung regelt Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht hat. Grundlage ist der § 88 BetrVG. Hier werden Vorschläge gemacht, was für die freiwillige Betriebsvereinbarung Inhalt sein kann.

Beispiele dafür sind:

• Freiwillige soziale Leistungen des Arbeitgebers wie Zuschüsse zur Kinderbetreuung
• Freiwillige Maßnahmen zum Umweltschutz durch den Betrieb

Beiden Arten von Betriebsvereinbarung regeln Aspekte des Miteinanders von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. So wie auch Tarif- und Arbeitsverträge. Wie verhalten sich Regelungen aus Betriebsvereinbarungen, den Tarifverträgen und Arbeitsverträgen zueinander?

Sobald Fragen bezüglich das Arbeitsverhältnisses aufkommen, wird es für manche Arbeitnehmer kompliziert. Insbesondere, wenn es Widersprüche gibt und beispielsweise der Tarifvertrag mehr Urlaubstage vorsieht als der Arbeitsvertrag. Die Hierarchien und Gültigkeiten der Verträge sind gesetzlich klar geregelt. Dabei kommen zwei Prinzipien zum Einsatz:

Das Günstigkeitsprinzip und das Rangfolgeprinzip.

Das Günstigkeitsprinzip besagt, dass von den festgelegten Normen eines Tarifvertrages abgewichen werden darf, wenn es entweder innerhalb des Vertrages durch Öffnungsklauseln vorgesehen ist oder es zugunsten des Arbeitnehmers geschieht. Damit stellt das Günstigkeitsprinzip einen Schutz für Tarifbeschäftigte dar. Nachteilige Reglungen in Bezug auf Einzelverträge und den Betrieb können so nur bedingt durchgesetzt werden. In manchen Fällen kann es schwierig sein, genau zu ermitteln, ob eine neue Vereinbarung günstiger oder ungünstiger für den Arbeitnehmer ist. Häufig werden Reglungen auch subjektiv anders empfunden. Das kann z.B. die Gleitzeitreglung betreffen. Für einen Mitarbeiter könnte sie mehr Flexibilität und Freiheit bedeuten. Ein anderer empfindet die Reglung vielleicht als zusätzliche Belastung. In diesen Einzelfällen wird ein Günstigkeitsvergleich durchgeführt, indem die betroffenen Reglungen im Tarif- und im Arbeitsvertrag genau miteinander verglichen werden. Aus objektiver Sicht und unter Berücksichtigung der Zukunft wird dann überprüft, ob die Abweichungen tatsächlich zugunsten der Arbeitnehmer geschehen. Das ist nicht der Fall, gelten weiter die tariflichen Vorschriften.

Im Rahmen des Arbeitsrechtes kann es vorkommen, dass ein Thema in mehrere Normen unterteilt ist. Dann greift das Rangfolgeprinzip. Es besagt, dass immer die höherrangige Norm zu bevorzugen ist. Folgende Normen existieren in der Normenpyramide:

• EU-Recht
• Grundgesetz
• Bundesgesetz
• Rechtsverordnung
• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung
• Arbeitsvertrag

Wird beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit festgelegt, die die zugelassene Grenze im Arbeitszeitgesetz überschreitet, ist diese unwirksam. Ausnahmen vom Rangfolgeprinzip werden nur in bestimmten Fällen und nur zugunsten des Arbeitnehmers gemacht.

Wie lange die festgelegten Regeln einer Betriebsvereinbarung gelten, hängt von der Vertragsschließung ab. Betriebsvereinbarungen können befristet und auch unbefristet geschlossen werden. Bei einer befristeten Betriebsvereinbarung gelten die Reglungen bis zu dem vertraglich bestimmten Datum, es sei denn, die Vereinbarung wird vor Ablauf durch Kündigung oder Aufhebung beendet.

Bei einer unbefristeten Betriebsvereinbarung sieht das etwas anders aus. Sie endet dann, wenn sie durch eine neue themenrelevante Betriebsvereinbarung abgelöst wird. Allerdings kann dieser Prozess nur einvernehmlich durchgeführt und nicht erzwungen werden.

Die Betriebsvereinbarung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat mit einer Frist von 3 Monaten ordentlich gekündigt werden. Dabei können freiwillige und erzwingbare Betriebsvereinbarungen gekündigt werden. Eine Alternative zur Kündigung stellt ein Aufhebungsvertrag dar. Dieser kann die Betriebsvereinbarung ebenfalls beenden.

Ist die Einhaltung der Kündigungsfrist für eine der beiden Parteien nicht zumutbar, kann auch eine außerordentliche Kündigung der Betriebsvereinbarung stattfinden. Da für diese Art der Kündigung viele Anforderungen gegeben sein müssen, kommt sie in der Praxis eher selten vor.

Nach der Kündigung einer Betriebsvereinbarung kann es sein, dass die festgelegten Bestimmungen trotzdem gültig bleiben und nachwirken. Bei einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung ist es sogar der Fall, dass die Regelungen so lange erhalten bleiben, bis sie durch neue Regelungen ersetzt werden. Teilmitbestimmungspflichtige Betriebsvereinbarungen, die freiwillige Leistungen enthalten, sind nach einer Kündigung nicht weiter gültig, wenn dies im Sinne des Arbeitgebers war. Soll es lediglich zu einer Änderung der freiwilligen Leistung kommen, wirkt die Betriebsvereinbarung allerdings nach. Liegt eine Betriebsvereinbarung vor, die aus erzwingbaren und freiwilligen Regelungen besteht, wirken lediglich die erzwingbaren Regelungen nach.

Im Rahmen der Betriebsvereinbarung gibt es viele verschiedene Gesetze und Regeln, die beachtet werden müssen. Auch Sonderfälle sind keine Seltenheit uns müssen umfassend überprüft werden. Wenn Sie auf der Suche nach juristischer Unterstützung in Erfurt sind, bin ich Ihre ideale Ansprechpartnerin. Ich unterstütze Sie gerne und beantworte Ihnen sämtliche Fragen, die Ihnen im Bereich Arbeitsrecht und Betriebsvereinbarung begegnen können. Melden Sie sich gerne telefonisch oder bequem über unser Kontaktformular und profitieren Sie von meiner langjährigen Erfahrung als Rechtsanwältin. Ich freue mich auf Sie!